Çatışma Yönetimi Eğitimi / Çatışma ve Organizasyon İlişkileri / Kurumsal Çatışma Kaynakları
• Birbirine bağımlılık
• Sınırlı kaynaklar
• İletişim problemleri
• Farklılıklar
• Belirsizlik
• Beklentilerin karşılanmaması Çatışmaların Pozitif ve Negatif Etkileri
Çatışma Çözümünde Roller
• Hakem, Taraf, Arabulucu Çatışmaları Yönetme Stilleri (Nedir, ne zaman ve nasıl uygulanmalıdır?)
• Kaçınmacı
• Baskılayıcı
• Uzlaşmacı
• Yardımcı
• Etkileşimci Çatışmalarda Çözüm Yaklaşımları
• Tekil, Çoğul, Etkileşimci, Radikal bakış açıları
• Kazan/Kaybet
• Kaybet/Kaybet
• Kazan/Kazan
Uygulamalar
• Ya olduğun gibi görün ya da göründüğün gibi ol!
• Bilmemek ayıp değil öğrenmemek ayıp!
• Aslan yattığı yerden belli olur!
• İşleyen demir ışıldar!
• Ayinesi iştir kişinin lafa bakılmaz!
• Sırrını söyleme dostuna, O da söyler dostuna!
• Her bildiğini söyleme fakat her söylediğini bil!
• Kol kırılır yen içinde kalır!
Çatışmanın yönetilmesi kavramı, anlayış olarak çağdaş yönetim anlayışının ürünüdür. Çatışmaya bakış açısı yönetim anlayışlarından etkilenir. Geleneksel yönetim yaklaşımı, çatışmadan – yıkıcı niteliği gereği- kaçmak isteyen anlayışı savunur. Bu yaklaşım çatışmanın yönetimi değil çözümü üzerinde durur. Çağdaş yaklaşım ise çatışmayı olağan hatta kaçınılmaz olarak görür. Çatışmayı sonuçlarına göre; örgüte faydalı ve engelleyici olarak ikiye ayırır. Bu görüş gereği olarak da çatışmanın çözülmesi değil, yönetilmesi kavramı kullanılır. Bu görüş gereği olarak da çatışmanın çözülmesi değil, yönetilmesi kavramı kullanılır. Çatışmanın yönetilmesinde değişik yaklaşımlar kullanılabilir. Bu yaklaşımlar şu şekilde sıralanabilir;
• Problem çözme
• Üstün amaçlar saptama
• Kaynakların arttırılması
• Kaçınma
• Yumuşatma
• Uzlaştırma
• Yetki kullanma
• Politik yaklaşım
• Yapısal değişkenleri değiştirme
• Davranış değiştirme
• Çatışma sonucunda taraflar kendi görüşlerinin haklılığını kanıtlamak amacı ile tüm yaratıcılıklarını ortaya koyacaklar, orijinal ve iyi fikirler ortaya çıkacak ve bunlardan örgüt yönetimi de yararlanma olanağı bulabilecektir.
• Yeni buluş ve yaklaşımlar için araştırma yapma eğilimleri artacak ve yeni yaklaşımları destekleyecek bulgular elde edilecektir.
• Uzun süredir beklemekte olan ve bir türlü çözüme kavuşturulamamış örgütsel ve bireysel sorunlar incelenip, çözümler için enerji ve dikkat bu sorunlar üzerine çekilerek sonuç elde edilecek ve gerilim azalacaktır.• Tarafsız kalmaya özen gösteren ve görüş birliğine yanaşmayan bireylerin, sorunların çözümünde düşünce ve fikirlerini açıklamaya zorlanması sağlanacaktır.
• Örgütsel etkinliği ve verimliliği uzun süredir, olumsuz yönde etkileyen birçok sorun ortaya çıkacak, tansiyon, ilgi ve çözüm ölçüsü bir araya gelerek güdülemeyi arttıracaktır.
• Çatışan taraflar çatışma ile kendi bilgi, yetenek ve kapasitelerini değerleme şanslarına da sahip olabileceklerdir. Bu değerleme sonucunda, eksik yanlarını saptama ve bunları gidermek için gerekli önlemleri alma fırsatlarına da kavuşacaklardır.
• Organizasyonların etkinliği için belirli düzeyde çatışma olması da zorunludur. Hiç çatışmanın olmadığı organizasyonlarda yenilik, değişim, yaratıcılık çatışmaların aşırı olduğu organizasyonlarda da sorunları çözmeye yetmemesi gibi nedenlerle yine performans olumsuz yönde etkilenecek, hatta organizasyonun varlığını sürdürmesi tehlikeye girecektir.
Etkin bir çatışma yönetiminin şartları şunlardır;
• Çatışmalar teşhis edilmeli
• Çözüm yolları belirlenmeli
• Haberleşme kesilmemeli
• Yönetici objektif olmalı
Sorun Çözme Yöntemi
Bu yöntemde çatışmaya taraf olanlar yüz yüze getirilerek çatışmanın nedenleri konusunda görüştürülmekte ve yönetici de çatışmanın çözümü hususunda katkı vermektedir. Ancak, burada çatışmaya taraf olanların açık sözlü olması ve iyi niyetle çözüme taraf olmaları gerekmektedir. Özellikle iletişim eksiklikleri ve yanlış anlamalardan kaynaklanan çatışmaların çözümünde etkili olan bir yöntemdir.
Kaçınma Yöntemi
Burada yönetici çatışmayı görmemezlikten gelmekte ve çatışma yokmuş gibi davranmaktadır. Yöneticilerin beklentisi çatışmanın ileride kendiliğinden çözüleceği yönündedir. Yöneticinin çatışmaya müdahale etmemesi küçük çaplı çatışmalarda bazen olumlu sonuçlar vermekle birlikte genellikle uzun vadede örgütün etkinliğini azaltabilmektedir. Bu yönteme çatışma konularının önemsiz olması, gündemde daha önemli şeylerin bulunması ve çatışmanın üstüne gidilmesi durumunda elde edilecek olanların kaybedilecek olanlardan daha az olması durumunda başvurulur.
Çatışmaya Taraf Olanların Değiştirilmesi
Çatışmaya taraf olan kişilerin değiştirilmesi yöntemi çok sık başvurulan bir yöntemdir. Bu yöntemde çatışmaya taraf olan örgütte başka görevlere getirilerek çatışmaya son verilmeye çalışılmaktadır.
Çatışmanın Etkilerini Değerleme Yöntemi
Bu yöntem uygulamada güç kullanma yöntemi olarak da bilinmektedir. Bu yöntem daha çatışmanın başlangıcında yöneticinin çatışmanın örgüte olan maliyetini ortaya koymasıyla başlar. Çatışmanın devam etmesi halinde tarafların cezalandırılacağı veya çatışmanın sona ermesi halinde tarafların ödüllendirileceği bildirilir.
Çatışma Yönetimi _İşbölümü
Kurumdaki işbölümü “toplu çabayı gerektiren bir işin çeşitli bireyler tarafından yürütülebilecek biçimde, ussal olarak ögelerine ayrılması” olarak tanımlanabilir. Kurumlardaki işbölümü arttıkça bölüm ve birimler arası ilişkileri denkleştirmek, çeşitli gelişmeler, örgütlerdeki işbölümünün ve örgütsel etkinliklerin karmaşıklaşmasına ve bunun gereği olarak da çeşitli rol farklılıklarına yol açmaktadır.
Çatışma Yönetimi _Karşılıklı Bağımlılık
Kurumlarda birimlerin üretimi diğerlerinin üretimine bağlıdır. Bir birimin çıktısı diğer birimin girdisini oluşturur. Bu da bir çatışmayı doğurabilir. Bu tür çatışma iyi bir plânlama ve bağımlılığın karşılıklı olduğunun açıklanması gibi önlemlerle giderilebilir.
Çatışma Yönetimi _Sınırlı Kaynakların Paylaşılması
Kurumda kaynakların sınırlı olması ve bunların paylaşılması çatışmalara neden olur. Her birim kendi kaynağını arttırmak ister. Bu çatışmanın giderilmesinin yolu da yöneticinin plânlama becerisinden geçer. Sınırlı kaynakların akılcı ve işlevsel dağılımı gereklidir.
Çatışma Yönetimi _Ortak Karar Vermek
Kurumdaki kıt kaynaklar ve etkinliklerin zamanlaması, birimler arası karşılıklı bağımlılık doğurmaktadır. Ortak kararın verilmesi de çatışmaya neden olur. Kaynaklar arttırıldıkça ortak karar verme ihtiyacı da azalır. Örgütler geliştikçe ortak karar verme zorunluğu da artmaktadır. Bu nedenle ortaya çıkacak çatışmaların önlenmesi, karar verme becerisinin gelişmesi ile mümkündür.
Çatışma Yönetimi _Amaç Farklılıkları
Kurumlarda çatışma ihtimalini arttıran bir diğer durum da kişiler ve grupların amaçlarındaki farklılıklardır. Bu amaç farklılıkları çok değişik şekillerde görülebilir. Bireysel amaçlarda farklılık olabileceği gibi uzmanlaşmanın sonucunda birimler arası amaç farklılıkları da görülebilir.
• Çatışma Yönetimi _Olumlu ve etkili bir ortam oluşturma
Çatışma çözme sürecine başlarken tarafların olumlu bir tutum içerisinde olması, bu sürecin etkili bir biçimde sürdürülebilmesini sağlar. Olumlu ve etkili bir ortam oluşturmaya çalışılırken, çatışma yaşayan tarafların sorunun çözümü için kendilerini, açık, olumlu ve objektif bir tutuma hazırlamaları; görüşme için her iki taraf için uygun olan zaman belirlenmesi ve taraflar kendilerini konuşmaya hazır hissettiklerinde iletişimin başlatılması; tarafların kendilerini rahat hissedebilecekleri bir yer belirlenmesi; olumlu ifadeler içeren cümlelerle konuşmaya başlamaları önemlidir.
• Çatışma Yönetimi _Algıları netleştirme
Her iki taraf da birbirlerinin duygu, düşünce ve gereksinimlerini anlamaya çalışmalı ve birbirleriyle empati kurabilmelidirler. Kişisel ve ortak istek ve gereksinimlere odaklanma: Taraflar, birbirlerinin istek ve gereksinimlerinden haberdar olmalı ve ortak gereksinimler belirlenmelidir.
• Çatışma Yönetimi _Olumlu enerjinin paylaşımı
Tarafların, birbirlerini destekleyerek çözüme ulaşmalarını kolaylaştırmak için sahip oldukları olumlu enerjiyi harekete geçirmeleri beklenir.
• Çatışma Yönetimi _Önce geleceğe yönelik çalışma, sonra geçmişte yaşananları değerlendirerek uzlaşma
Öncelikle şu an yaşanan çatışma üzerine odaklanarak çözmeye çalışılmalı, daha sonra geçmişte yaşanan çatışmalar değerlendirilmeli ve aynı yanlışlar tekrarlanmamalıdır.
• Çatışma Yönetimi _Beyin fırtınası yoluyla seçenekler geliştirme
Çözüme ulaşmak için, her iki tarafın da çıkarlarına uygun seçenekler bulunmasına odaklanılmalıdır.
• Çatışma Yönetimi _Uygulanabilir seçenekleri belirleme
Uygulanabilirliği yüksek olan ve ortak gereksinimleri karşılayan seçenekler belirlenmelidir.
• Çatışma Yönetimi _Her iki taraf için de doyum sağlayacak adil anlaşmalar yapma
Taraflar çözüm seçeneklerini ortak bir biçimde değerlendirdikten sonra, her iki tarafın da doyum sağlayacağı bir anlaşma yapılarak çatışma süreci sonlandırılabilir.
• Çatışma yönetimi eğitimi ile problem çözme
• Çatışma yönetimi eğitimi ile uzlaştırma
• Çatışma yönetimi eğitimi ile yumuşatma
• Çatışma yönetimi eğitimi ile kaynakların arttırılması
• Çatışma yönetimi eğitimi ile üstün amaçlar saptama
