Personel seçme ve yerleştirme eğitimi ile amaçlanan; açık pozisyonun belirlenmesi, adayın işe yerleştirilmesi, oryantasyonu ve deneme süresini kapsayan işe alım sürecinin performansını yükseltmektir.
İş İlanı Hazırlanması
Aday Kaynaklarının Belirlenmesi ve Yönetimi
İş ve Görev Tanımına Uygun Adayların Belirlenmesi
Özgeçmiş Tarama Teknikleri
Öncelikli ve Yedeklenmiş Aday Havuzu Oluşturulması
Ön Eleme Süreci
• Telefonla, emaille ve toplu mülakat yöntemiyle ön eleme
Mülakat Planlama
• Mülakat Yeri, Süresi ve Mülakat Katılımcılarının Hazırlığı
• Adaya Aktarılacak Bilgilerin Hazırlanması
Mülakat Sorularının Hazırlanması
• İş Yetkinlikleri Soruları
• Kişisel Tanıma ve Davranış Yetkinlikleri Soruları
• Yöneticiyle Uyum Soruları
• Departman Dinamiklerine Yönelik Sorular
• Kurum Kültürüne Uyum Soruları
Mülakata Başlama
• Adayın Karşılanması
• İlk İzlenimler ve Rahatlatma
• Beden Dili
• Tanışma ve Isınma Konuları
Mülakatı Yönetme
• Gerekli Açıklamaları Yapma
• Soruları Yöneltme
• Özgeçmiş Hakkında Detay Bilgilerin Alınması
• Mülakatı Kapatma
• Değerlendirme
Yetkinlik Bazlı ve Davranış Odaklı Mülakat Sırasında İletişim Becerileri
• Mülakatçının Öz Yönetim Becerileri
• Hedef Odaklı Mülakat Yönetimi
• Mülakatlarda Sık Yapılan İletişim Hataları
İşe Alım Kararı
Personel Yerleştirme
Oryantasyon Planlama
Deneme Süresi Performansı
Personel Seçme / Personel Alım Eğitimi Uygulamaları
İşe Alım Eğitimi Uygulamaları
Organizasyonlarda sadece İK Uzman ve Yöneticileri değil her kademeden Yönetici işe alım amaçlı görüşmeler yapmaktadır. İşe alım eğitimi içeriğinde; personel seçim görüşmesinin ana amacı olan ağırlıklı üç ana sorunun yanıtı aranmaktadır:
• Personel seçme ve yerleştirme -Aday bu işi bilgi birikimi açısından yapabilir mi?
• Personel seçme ve yerleştirme -Aday bu işi yapmak ister mi?
• Personel seçme ve yerleştirme -Aday kurum kültürüne ve çalışma ortamına uygun mu?
Doğru işe doğru çalışan yerleştirmek, performans değerlendirmelerin daha önemli hale gelmesi ve çalışan sirkülasyonunun düşürülmesi gibi sebeplerden dolayı önemini gittikçe arttıran bir konudur.
Doğru seçimin yapılması da mülakatların maksimum düzeyde etkili ve verimli olması ile doğru orantılıdır. Bu verimin elde edilmesi ise iletişim becerilerinin mülakatlarda doğru kullanılması ile mümkün olmaktadır.
Personel seçme ve yerleştirme eğitimi amacı bu yönde yeni beceriler kazandırmak ve mülakat tekniklerini hem teorik hem de pratikte göstererek öğretmektir.
İşletmelerde işe alınacak kişilerin işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip olup olmadıklarının güvenilir bir biçimde saptanması verimlilik ve etkinlik gibi iki önemli yönetim kavramı ile yakından ilişkilidir. Personel seçme ve değerlendirme sürecinin amacı iş ve kişi arasındaki uygunluğu ortaya çıkarmaktır.
Bir işletme işe alma süreçlerini etkin bir şekilde uygulayabilmek için personel planlamasına öncelik vermelidir. Personel planlaması işletmelerde uygulanan iş analizleri doğrultusunda gerçekleşmektedir. Yönetici seviyelerindeki açık pozisyonları belirleme işlemlerini çoğu firma organizasyonel yedekleme adı altında yürütmektedir. Ne durumda olursa olsun personel planlaması bir firmanın stratejik İnsan Kaynakları planlaması süreçleri için önemlidir. Personel planlaması sonucunda bir işletme personel seçme ve değerlendirme süreçlerine karar vermelidir.
• Personel Değerlendirme _Psikolojik testler
• Personel Değerlendirme _Geleneksel seçim teknikleri
• Personel Değerlendirme _Modern seçim teknikleri
• Personel Değerlendirme _ Diğer seçim teknikleri
yeni silahların üretimi sonrasında nasıl savaşların kurallarını değiştiriyorsa, internet ve sosyal medyanın kullanımı da “işe alımın” kurallarını değiştirdi. Fakat İnsan kaynakları kitaplarında öğretilenlerde maalesef bir değişim yok. Yeni mezunlar şirketlere adım attıklarında çok farklı bir dünya ile karşı karşıya kalıyorlar. İşe alım konusunda verilen şirket içi eğitimler de aynı derecede yetersiz.
İşe alım sürecinde görevli yöneticiler, hatta işe alım profesyonellerinin büyük bir bölümü mülakat ve değerlendirme teknikleri konusunda yetersizler. Ayrıca pek çoğu bu yetersizliklerinin farkında değil. Kendilerini insan sarrafı olarak görüyor ve içgüdülerine dayalı olarak karar veriyorlar. Bunun yanında kendine özgü yöntemler geliştirenler de var. Fakat bu yöntemlerin de pek çoğu sistematik değil ve büyük ölçüde önyargılara dayanıyor.
İşe alım uzmanları için verilen ilanlarda satış/call center tecrübesi gibi tümüyle iletişime yönelik beceriler aranıyor. Bunun sonucunda İK ve yönetim pozisyonlarında çalışmamış, iş süreçleri hakkında tecrübesi olmayan kişiler bir anda karar verici konumuna geliyorlar. Hal böyle olunca görüşme standart sorularla başlıyor ve bitiyor. Adayın gerçek yetenekleri ve zayıflıkları gözden kaçırılıyor.
Şirketlerde işe alımdan sorumlu, bu süreçte yer alan kişiler arasında bir eşgüdüm yok. Çok az şirkette bu kişilere ortak bir bakış açısı kazandıracak eğitimler yapılıyor. Bunun sonucunda bir uzman ya da yöneticinin yetersiz bulduğu bir aday bir başkası tarafından iyi olarak nitelendirilebiliyor.
İşe alım görüşmeleri ağırlıklı olarak İK personeli tarafından yapılıyor ve ilgili departmanların sorumluları sürece son aşamada dahil ediliyorlar. Bu durum özellikle mühendislik ve taahhüt gibi teknik alanlardaki nitelikli adayların daha baştan elenmesine yol açabiliyor.
6.) Yüksek performanslı çalışanlar, görüşmeler sırasında son derece yetersiz kişilerle karşı karşıya geldiklerinde deliriyorlar. İşe alım uzmanlarının yetersizliklerini egoları ile telefi etme çabaları ise, sürecin amacından sapmasına yol açarak durumu daha da kötüleştiriyor.
7.) Şirketlerdeki iş tanımları, yetkinlik modelleri yabancı firmalardan kopyalanıyor. Basmakalıp, kes yapıştır mantığı ile hazırlanan profiller “İş Planı” ile uyumlu olmuyor. Bunun sonucunda yazılı şartları karşılayan adaylar şirket gerçekleri ile karşı karşıya geldiklerinde başarısız olabiliyorlar.
8.) Yüksek performanslı adaylar iş ilanında yer alan yetenek, tecrübe ve eğitim kriterlerinin hepsini birden sahip olmayabiliyorlar. Örneğin bir işin en az 5 yıllık tecrübe istenmesi, yetkinlik düzeyi ne olursa olsun bu şartı karşılamayan tüm adayların devre dışı kalmasına yol açıyor.
Mülakat, işveren ya da şirket yöneticileriyle işe başvuran adayın dakika süren bir oturumda adayın geçmişi, kişiliği, bilgi birikimi, akademik başarıları ve kariyer hedefleri gibi konuları gözden geçirdikleri toplantıdır. Mülakat süresi, başvuran aday sayısına ve şirketin işe alma/ görevlendirme politikasına bağlı olarak değişebilir. Mülakat, aynı zamanda başvuran adayın şirketin çalışma anlayışı, iş tanımındaki öncelikleri, yönetim politikası ve yöntemleri konusunda fikir edinmesini sağlar.
Yetkinlik Bazlı Mülakatlar: Davranış Belirleyici Mülakat teknikleri, adayın başarı potansiyelini belirlemek amacıyla deneyim ve davranışlarının değerlendirilmesine odaklanır. İş görüşmelerinde kullanılan oldukça yeni bir yöntemdir. Bu yöntemin temelinde yatan görüş, gelecekteki performansın en iyi göstergesinin geçmişte aynı ortamlarda gösterilen performans oluşudur. Bu yöntem ile işte gösterilecek performansın %55 olarak doğru tahmin edildiği söylenmektedir. İşe alma kararlarında nesnel gerçekleri ortaya çıkarır. Geleneksel mülakat anlayışından daha fazla inceleme/ araştırma gerektirir.
Panel Mülakatları: Bu mülakatlar Yetkinlik Bazlı Mülakatlar ya da Geleneksel Mülakatlar gibidir, ancak, görüşmeyi yapan kişi sayısı birden fazladır. Paneli oluşturan bu kişiler adaya sırayla soru yöneltirler.
Geleneksel Mülakatlar: Bu teknik ile işte gösterilecek performans sadece %10 olarak doğru tahmin edilebilmektedir. Görüşmeyi yapan kişi, “Biraz kendinden bahseder misin?” gibi genel sorular yöneltir. Görüşme yapılan kişi genel bilgiler verir.
