Hızla değişen dünyanın, bireyleri, kurumları, rekabet ortamını, rekabet silahlarını, bilimsel öğretileri… kısaca herşeyi hızlı değişmeye zorlaması; hızlı değişime uyum sağlamak isteyen her birey, kurum ya da kavramın “Değişim Yönetimi” kavramı ile tanışmasını sağlamıştır.
Değişim Yönetimi, her türlü sistemin (birey, kurum, ortamlar…vb) mevcut durumundan farklılaşmasında, bir konumdan daha iyi bir konuma geçme sürecinde ortaya çıkabilecek problemlerin yönetimi olarak tanımlanabilir. Değişim Yönetiminin amacı; değişimi tanımlamak, değişim sürecini hızlandırmak, değişimden etkilenecek kişileri ve sistemleri değişime dahil ederek değişimin başarısını sağlamaktır.
Kurumların değişim süreçlerini ele alırsak; organizasyonun hemen her birimindeki değişim diğer birimleri de etkileyecek olduğundan, kurum içi etkileşimin ve koordinasyonun iyi yönetiliyor olması gereklidir. Örneğin bir süreç revizyonunda, süreç sahibi bölümün sürecin revize edilmesine karar vermesi ve bu değişime hazır olması, aynı sürecin girdileri ve çıktılarından etkilenen diğer bölümlerin değişimi istediği, destekleyeceği ve uygulamadaki başarısına katkı sağlayacağı anlamına gelmez. Örneği biraz daha genişletip, kurumsallaşma sürecinde organizasyonların bütünündeki değişimi ele alırsak durum daha da zordur. Çünkü tüm organizasyonun değişim sürecine girmiş olması, en alt kademeden en üst kademeye kadar herkesin değişimi istemesi ve değişim sürecinde ortaya çıkacak sorunlara çözüm odaklı yaklaşmasını gerektirir. Bu konuda İnsan Kaynakları, genellikle değişime adaptasyonu sağlayıcı eğitimlerle, değişime direncin kırılması yönünde destek verir. Yaygın olarak fayda sağlayan bu eğitimlerden değişime inancı tam olarak çıkan çalışanlar, artık herşeyin farklı olması gerektiğine, kendi üstlerine düşeni yapacaklarına ve en önemlisi; artık değişime direnenlerin şirketteki durumunun hiç de iyi olmayacağına inanırlar.
Kurum içinde yaygın olarak değişime inancın sağlandığı bu aşamadan itibaren, “Yönetim Takımına ve Değişim Liderlerine” önemli görevler düşmektedir. Bunların en önemlisi verdikleri mesajlarda net ve takibinde kararlı olmalarıdır. Değişimi başlatanların ya da uyum sağlayanların ödüllendirilmesi gibi, direnenlere de değişimin seçimlik bir ders değil sınıf geçme derslerinden olduğu hatırlatılmalıdır.
Değişime direncin çeşitlerini sayarken ve değişimin başarısızlık sebeplerini tanımlarken genellikle gözden kaçan, üst yönetimin ve orta kademe yöneticilerin söyledikleriyle yaptıklarının maalesef birbirini tutmamasıdır. Ciddi masraflarla alınan motivasyon eğitimleri, çalışanların zamanını çalan uzun toplantılar, değişimin lansman maliyetleri, değişim sürecinde ortaya çıkan üretim ve hizmet yavaşlaması sonunda, değişim değişim diye ortaya çıkan tepe yöneticilerin kendileri değişemiyorsa ne olacak? Değişim liderleri ya da gönüllülerinin büyük çabalarıyla değişime inancı sağlanmış olan çalışanlar, aslında üstlerinin bir heyecana kapılıp verdikleri mesajları fazla ciddiye aldıklarını, boşa kürek çektiklerini anlayacaklar ve motivasyonları, işlerine olan inançları değişim öncesinden daha kötü olacak.
Elini taşın altına koymayan, “şirket duvarlarına, intranetlere, en azından yemekhaneye yazdırdığı sloganları” önce kendisi unutan, sevgili yöneticilerimiz…
Yoksa siz değiştiremediklerimizden misiniz?
Makale: Figen ZEKİER
