Ücretlendirme Modelleri
Ücretlendirme ve (Grading) Derecelendirmem Sistemleri
Ücretlendirme ve Değerlendirme İlişkisi
Performans yönetiminde Ücret Artış Sistematiği
• Terfi Bazlı Ücret Artışı
• Derecelendirme Bazlı Ücret Artışı
• İş Aileleri Bazlı Ücret Artışı
• Performans Bazlı Ücret Artışı
Ücretleme İş Değerlemesi
• İşin Niteliği
• İş Değerlemesi
• İş Değerlemesi Aşamaları
İş Değerleme Yöntemleri
• Sıralama Yöntemi
• Sınıflama Yöntemi
• Faktör Karşılaştırma Yöntemi
• Faktör-Puan Yöntemi
Ücret Yönetimi
Ücret Sistemleri
• Ücret Çeşitleri
• Ücret Sisteminin Kurulmasının Önemi
• Kurumsal Adalet
• Ücret Araştırmasının Yapılması
• Ücretin İşverene Maliyeti
• Personel Bütçesinin Hazırlanması
Ücret Politikaları
• Önder Ücret Politikası
• Düşük Ücret Politikası
• Ortalama Ücret Politikası
• Karma Ücret Politikası
Prim Sistemleri
Ücret Sisteminin Kurulması
Ücret ve Prim Sistemi Entegrasyonu
Türkiye’den ve Dünya’dan Örnekler
Uygulamalar
Ücret Yönetimi
İyi bir ücret sisteminin özellikleri;
• Aylık ve ücretlerin miktarca yeterli olması
• Ücretlerin konjoktoru izleyebilmesi
• Ücretler arasında bir iç denge bulunması
• Memur aylıklarının özel girişimlerde ödenen ücretlerle uyumlu olması
• Ücretlerin en yüksek aylıkla en düşük aylık arasında kabul edilebilir uzaklık bulunması
• Bazı hallerde ücretlerin bölgelere göre farklı olması
• Çalışanların aile durumları
Ücret Sistemleri
• İş gücü piyasasına dayalı ücret sistemleri
• İşe dayalı ücret sistemleri
• Zamana dayalı ücret sistemleri
o Temel zaman ücret sistemi
o Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret sistemi
o Değişken günlük ücret sistemi
• Üretilen iş miktarına dayalı ücret sistemi
o Parça başı ücret sistemi
o Götürü ücret sistemi
• Performansa dayalı ücret sistemi
• Bireysel performansa dayalı ücret sistemi
• Grup performansına dayalı ücret sistemi
• İşletme performansına dayalı ücret sistemi
• Bireye dayalı ücret sistemi
• Bilgi ve beceriye dayalı ücret sistemi
• Yetkinliğe dayalı ücret sistemi
Ücret Yönetiminin Amaçları
Ücret yönetimi, işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için çeşitli amaçlarla kullandıkları bir araçtır. Bu amaçları şu şekilde sıralayabiliriz;
• Nitelikli işgörenler, çekmek ve elde tutabilmek için diğer işletmelerle rekabete girmek
• Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak
• Motivasyonu artırmak
• Örgüt performansını yükseltmek
• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek
• Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak
• Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek
• Sendikalarla uyumlu çalışmak
• Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak
• İş gücü pazarındaki değişikliklere göre işletmede ücret düzeylerinin ayarlanması
Ücretlendirmede İzlenmesi Gereken İlkeler
Eşitlik İlkesi: Geleneksel olarak benimsenen eşit işe eşit ücret verilmesi ilkesi söz konusudur. İşin taşıdığı önem, zorluk ve sorumluluk gibi özellikleri göz önüne alınarak ödenene ücretler arasında bir denge sağlanması amaçlanır.
Dengeli Ücret İlkesi: Verilen ücretin, işgörenin yaşam kalitesini artıracak kadar yüksek, fakat işletmenin maliyetlerini fazla zorlamayacak kadar ölçülü ve dengeli olması gerekir.
Terfi ile Orantılı Ücret İlkesi: Normal koşullarda bir iş gören bir üst pozisyona geçmekte ise bu yeni görevinde aldığı ücret eski görevinden daha yüksek olmalıdır. Aksi halde, ücretin yükselmeyi özendirici etkisi ortadan kalkar.
Bütünlük İlkesi: İşletmede beyaz yakalılar olarak bilinen ve daha çok düşünsel emeklerini ortaya koyanlar ile mavi yakalılar olarak tanınan ve bedensel emeklerini işletmeye getirenler arasında ücret açısından bir sınıf farkı yaratmaksızın işletmede çalışan tüm elemanları kapsamına alan bir ücret politikası izlenmelidir.
Nesnellik İlkesi: İşletmede herhangi bir duygusal nedenle iş görene verilecek ücrette artma ya da azalmalara kaymamalı, objektif olarak herkese hak ettiği ölçüde hiçbir kayırıcılığa ve huzursuzluğa yol açmaksızın ücret verilmelidir.
Açıklık İlkesi: Uygulanan ücret düzeni işletmede bulunan her iş gören tarafından kolayca anlaşılır nitelikte ve açıklıkta olmalıdır. Bu amaçla ücretleme konusunda tüm iş görenlere işe girdiği andan başlamak üzere ayrıntılı bilgi verilmesi ve onların bu konudaki görüş ve önerilerine açık bir politika izlenmesi gerekir.
Ücretlendirme Sistemleri
Ücretlendirme sisteminin temel amacı, ücretlerin işletme için doğurduğu maliyetlerle işletmenin kar amacı arasındaki dengeyi kurarken; çalışanların aldıkları ücret açısından tatmin edilerek, verimin elde edilmesini sağlamaktadır.
Ücret düzeyini etkileyen unsurlar
• Ücretlendirme iş değerlemesi
• Ücretlendirme performans değerlemesi
• Ücretlendirme iş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi
• Piyasada hâkim olan ücret düzeyleri
• Ücretlendirme yaşam Standardı
• Ücretlendirme ekonomik faktörler
• Ücretlendirme toplu pazarlıklar
• Asgari ücret
Ücret Politikaları:
• Önder Ücret Politikası
• Düşük Ücret Politikası
• Ortalama Ücret Politikası
• Karma Ücret Politikası
Ücret Düzeyini Belirleyen Faktörler
Ücret düzeyini belirleyen faktörleri işletme içi ve işletme dışı faktörler olarak iki başlık halinde incelemek mümkündür;
Ücret Düzeyini Belirleyen İşletme İçi Faktörler
İşletme içinde ücret düzeyini belirleyen başlıca faktörler şunlardır;
• İş Değerlemesi: Her işin kendine özgü bir takım yorucu, yıpratıcı ve çalışma koşulları bakımından zorlayıcı yönü vardır. İşler nitelik ve gereklerine göre değerlendirildikten sonra, zor işe yüksek ücret, kolay işe düşük ücret uygulamasına gidilir.
• Performans Değerlemesi: Objektif ölçütlere dayanarak yapılan bir performans değerlemesi, çalışanların belirli dönemde gösterdikleri başarı ve hedeflere ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir.
• Toplu Sözleşme: Özellikle sendikal ilişkilerin yoğun olduğu işletmelerde düzenlenen toplu sözleşmelerin ağırlığı çoğu kez ücret konusunda düğümlenir. İşletmeler toplu sözleşmelerin bağlayıcı özelliği nedeniyle saptanan ücret düzeylerine ve standartlarına uymak zorundadırlar. Genellikle sendika temsilcileri iş gruplarının oluşturulması amacıyla iş değerleme komitelerine katılırlar ve toplu sözleşme döneminde bu iş gruplarının karşısında yer alan ücret skalasının yüksek düzeyde oluşması için pazarlığa girişirler.
• İşletmenin Ekonomik Gücü: İş görenler ücreti bir gelir kaynağı olarak değerlendirirken, işletmeler için ücret bir gider kaynağıdır. İşletmeler ekonomik çalışmak zorunda oldukları için gider kaynaklarını olanaklar elverdiği ölçüde sınırlı tutmak isterler. Bu nedenle iş görenlere ödenen ücret düzeyinin saptanmasında işletmenin ekonomik durumu, ödeme gücü ve sınırı göz önünde bulundurulmalı, işgörenin daha verimli çalışmasına çaba harcanmalıdır.
Ücret Düzeyini Belirleyen İşletme Dışı Faktörler
Ücret düzeyinin belirlenmesinde işletmenin dış çevresinden kaynaklanan ve işletmenin doğrudan kontrol edemediği, ancak yakından izleyerek belirli önlemler alabileceği faktörlerdir;
• İş Gücü Arz ve Talebi: Bir işletmenin ödeyeceği ücret miktarına, işi yapacak iş gücü arz ve talebi etki eder. Örneğin iş gücü arzının azalması ücretlerin yükselmesine yol açar.
• Piyasa Ücret Düzeyi: İşletmeler piyasa koşullarına göre geçerli olan ücret düzeylerini de göz önünde bulundurmak zorundadırlar.
• Asgari Ücret: İşletmelerin ödemek zorunda bulunduğu ücret düzeyini saptayan, hiç değilse belirli bir düzeyden aşağıya inmesini engelleyen önlemler vardır. Asgari Ücret ülkemizdeki yasalara göre, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin asgari gıda, giyim, sağlık, aydınlatma, taşıt, kültür ve eğlence gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden karşılamaya yetecek miktarda olan ücrettir.
Performansa Dayalı Ücret Sisteminin Hedefleri
Performansa dayalı ücretlendirme yöneticilerin çalışanlar üzerindeki kontrollerini artırmalarına imkan tanır. Performansa dayalı ücretlendirmenin en önemli amacı olan çalışanın performansını geliştirmek için;
-İlgili hedefler ve amaçlar çalışana anlatılmalıdır.
-Sonuçlara göre ücretlendirerek performans odaklı kültür desteklendirilmelidir.
-Birey performansının ve takım çalışmasının üzerinde durulmalıdır.
-İşverenin yerine getirmesi (karşılaması) gereken hedef ve performans
-Standartları oluşturulmalıdır.
-Performansı yüksek olan kişiler ödüllendirilmelidir.
-Ayırt etmeksizin çalışanların hepsi motive edilmelidir.
Tüm bunların dışında, işletmeleri performansa dayanan ücretlemeye yönelten nedenler aşağıdaki gibi sıralanabilir;
• İşletmede stratejik iş hedeflerine ulaşmak,
• İşletmeye esneklik sağlamak ve insan gücü maliyetlerini düşürmek,
• Verimlilik, kalite, karlılık gibi alanlarda işletmenin daha yüksek bir performans düzeyine yönelmesini sağlamak,
• Performans düzeyini iyileştirerek çalışanların kazanımlarını genişletebilme yeteneğine sahip olmak,
• İşgücü maliyetlerini artırmadan yüksek performansa sahip çalışanları ödüllendirmek,
• Yetenekli personel için cazip firma olabilmek.
